Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in Erfurt (Az.: 10 AZR 116/22) besagt, dass Arbeitgeber trotz der Bezeichnung des Weihnachtsgeldes als „freiwillig“ unter bestimmten Umständen verpflichtet sein können, diese Sonderzuwendung zu zahlen, sofern sie diese regelmäßig ausgezahlt haben.
Regelmäßige Auszahlungen des Weihnachtsgeldes ohne Anspruch
Ein Angestellter eines Unternehmens in Villingen-Schwenningen arbeitete seit 2003 ohne vertraglich festgelegten Anspruch auf Weihnachtsgeld. Trotzdem begann der Arbeitgeber ab 2010 freiwillig Weihnachtsgeld zu zahlen, zunächst 400 Euro und später 1.500 Euro. In den Gehaltsabrechnungen wurde dies als „freiwilliges Weihnachtsgeld“ vermerkt. Als der Mitarbeiter ab 2018 aufgrund einer Erkrankung nicht mehr arbeitsfähig war, stellte der Arbeitgeber die Weihnachtsgeldzahlungen ein und begründete dies mit der anhaltenden Krankheit und der finanziellen Lage des Unternehmens. Der erkrankte Arbeitnehmer reichte Klage ein und forderte das Weihnachtsgeld auch für die Jahre 2018 bis 2020 aufgrund der „betrieblichen Übung“.
Etablierte betriebliche Tradition begründet Weihnachtsgeldanspruch
Nachdem das BAG zugunsten des Klägers entschieden hatte, wurde diesem eine Nachzahlung in Höhe von insgesamt 2.850 Euro zugesprochen. Obwohl im Arbeitsvertrag kein Anspruch auf Weihnachtsgeld festgeschrieben war, erkannte das Gericht aufgrund der mindestens dreimaligen Zahlung eine „betriebliche Übung“ an. Infolgedessen besteht für den Arbeitgeber die Verpflichtung, auch in Zukunft die Sonderzuwendung zu gewähren. Der Arbeitnehmer durfte aufgrund der kontinuierlichen Zahlungen nach dem Prinzip von Treu und Glauben erwarten, dass er weiterhin das Weihnachtsgeld erhalten würde.
Das Bundesarbeitsgericht betonte, dass der Vermerk „freiwillig“ allein nicht ausreicht, um die Einmaligkeit der Zahlung klarzustellen. Bei einer mehrdeutigen Auslegung wird die Variante angewendet, die für den Arbeitnehmer günstiger ist. Darüber hinaus konnte der Arbeitgeber nicht nachweisen, dass die Höhe des Weihnachtsgeldes an die erbrachte Arbeitsleistung gekoppelt war. Im Gegensatz dazu spricht die über mehrere Jahre weitgehend gleichbleibende und geringere Höhe der Sonderzuwendung, die einem Monatslohn entspricht.
Eine wichtige Erkenntnis für Arbeitgeber, die regelmäßig Weihnachtsgeld zahlen, ist, dass dadurch eine „betriebliche Übung“ entstehen kann, die eine fortlaufende Zahlungsverpflichtung mit sich bringt. Um derartige Situationen zu verhindern, ist es ratsam, klare Regelungen im Arbeitsvertrag oder in Betriebsvereinbarungen festzulegen.
